Pandemi Döneminde İş Hukuku Kapsamında Sık Sorulan Sorular

Pandemi nedeniyle iş hacminde azalma nedeniyle gelirinde düşüş olan işveren işçinin maaşında kesinti yapabilir mi?

Pandemi nedeniyle iş hacminde azalma nedeniyle gelirinde düşüş olan  işveren işçinin maaşında kesinti yapamaz. İşçinin maaşında kesinti yapılması çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilmesi gerektiğinden işverenin kesinti yapabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu m.22 kapsamında işçinin yazılı onayını alması gerekmektedir.

İşyerinde bir işçinin Covid-19 pozitif olması aynı işyerindeki diğer işçi açısından iş sözleşmesini haklı fesih hakkı verir mi?

4857 sayılı İş Kanunu m.24, “işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa” şeklinde düzenlendiğinden işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı vermektedir.

Dolayısıyla bir işçinin Covid-19 pozitif olması ve onunla doğrudan temasta olan aynı işyerindeki diğer işçinin de enfekte olması halinde iş sözleşmesi haklı nedenle feshedebilecek ve kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Pandemi nedeniyle işçi evden çalışmaya zorlanabilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu m.14/f.5 şu şekildedir: “Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.”

4857 sayılı İş Kanunu m.22’de çalışma koşullarında esaslı değişikliğin şartları belirtilmiştir. Buna göre işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceğini,  bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

Dolayısıyla özellikle pandemi nedeniyle uzaktan çalışma yöntemine geçecek olan işveren m.22 çerçevesinde iş sözleşmesinde gerekli güncellemeleri yaparak (iş tanımı, iş şekli, kullanılacak olan ekipmanlar vb. konular) işçinin yazılı onayı ile çalışma yöntemini değiştirmesi gerektirmesi gerekmektedir.

Dolayısıyla söz konusu düzenlemeler dışında işveren tarafından işçi evde çalışamaya zorlanamaz.

İşçinin evden çalışması halinde işveren tarafından ücretten kesinti yapılabilir mi?

İşçinin evden çalışması halinde de tarafların birbirine karşı borçları devam ettiğinden işçi iş görme edimini yerine getirecek ve işveren de bunun karşılığında ücreti ödeyecektir. İşveren evden çalışan işçinin ücretini tam olarak ödemekle yükümlüdür, kesinti yapamaz. 

İşçinin evden çalışması halinde işveren tarafından yol-yemek ücretleri kesintisi yapabilir mi?

Yemek ve yol ücreti iş sözleşmesinde yahut uygulama ile işin nerede görüleceğinden bağımsız şekilde, ücretin parçası olarak kararlaştırılmışsa evden çalışma halinde dahi kesilmemesi gerekir. 

Dolayısıyla sonradan uzaktan çalışmaya geçilmesi halinde de işçiye yemek ve yol ücreti ödeyen işveren, uzaktan çalışmaya geçilmiş olması sebebiyle yemek ücretinde kesintiye yapamayacaktır. Kesinti yapmak isteyen işveren, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarında (4857 sayılı İş Kanunu m.22) değişikliğe gitmesi sebebiyle çalışanın yazılı rızasını almak zorundadır. Aksi halde hukuki sorumluluğu doğacaktır.

İşçinin evden çalışması halinde de işveren “İş Sağlığı ve Güvenliği” önlemlerini almak zorundadır mı?

İşveren 6331 sayılı İş Güvenliği Kanunu m.4/f.1 gereğince çalışanın, Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapmak zorundadır. Yine, özel hayatın gizliliği kapsamında çalışan tarafından izin verilmesi halinde, çalışanın evindeki çalışma ortamı İş Sağlığı Güvenliği kurallarına uygunluk bakımından yerinde denetlenme yapmalıdır.

Pandemi döneminde işveren ve işçi açısından kısa çalışma ödeneğine başvurma koşulları nelerdir?

İşveren tarafından İŞKUR’a yapılan başvurunun onaylanması halinde,  tarafından işverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması halinde ve çalışanların çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olmaları halinde (Kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde en az 450 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olanlar) Kısa Çalışma Ödeneğinden faydalanabilecektir.

(4447 sayılı Kanunun geçici m.23)

İşverenin kısa çalışama ödeneğinden yararlanması, çalışanın daha sonra işsiz kalması halinde işsiz maaşına etkisi olur mu?

İşverenin başvurusu üzerine kısa çalışma ödeneğinden yararlanan işçi daha sonra işsiz kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı süre daha sonra işsizlik ödeneği alacağı süreden düşülecektir.

İşveren tarafından kısa çalışma ödeneğinden faydalanan işveren, işçinin iş sözleşmesini feshedebilir mi?

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunun geçici m.23/f.2’e göre kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere aykırılık haricinde (4857 sayılı İş Kanunu m.25/f.2) işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilmesi mümkün değildir.

Pandemi döneminde işveren çalışanını ücretsiz izne çıkartabilir mi?

Genel olarak işçinin ücretsiz izne çıkartılması 4857 sayılı İş Kanunu m.22 kapsamında iş sözleşmesinde esaslı değişiklik olarak değerlendirildiğinden işverenin ücretsiz izin önerisini işçiye yazılı olarak yapmalı ve işçi de bu öneriyi 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir. Aksi halde işveren tarafından yapılan bu öneri işçiyi bağlamamaktadır. Yerleşik Yargıtay içtihatları da işveren tarafından tek taraflı olarak işçiye verilen ücretsiz izni hakısız fesih olarak değerlendirilmektedir. Dolayısıyla işçi ücretsiz izin önerisini kabul etmediği takdirde kıdem tazminata hak kazanacaktır.

Ancak, pandemi döneminde 4857 sayılı İş Kanunu geçici m.10/f.2’de şöyle bir düzenlemeye yer verilmiştir: “Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.” (Bu düzenleme şu an için 17 Ocak 2021’e kadar uzatılmıştır.)

Başka bir deyişle pandemi dönemine yönelik olarak 4857 sayılı İş Kanuna eklenen geçici madde ile işveren işçinin onayı olmaksızın ücretsiz izin uygulaması yapabilecek ve ücretsiz izne ayrılan işçi bu süre içerisinde haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshedemeyecektir.

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kapsamında nakdi ücret desteğinin kapsamı nedir?

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa geçici m.24’e göre iş sözleşmesi bulunmakla birlikte 4857 sayılı İş Kanunu geçici m.10 uyarınca işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile 15/3/2020 tarihinden sonra 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.51 kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ve bu kanunun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçilere, herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almamak kaydıyla ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre kadar, İşsizlik Sigortası Fonundan her gün için 39,24 Türk Lirası nakdi ücret desteği verilecektir. Yapılan ödemelerden damga vergisi hariç herhangi bir kesinti yapılamayacaktır. (Bu düzenleme şu an için 17 Ocak 2021’e kadar uzatılmıştır.)

İşverenin talebi üzerine ücretsiz izne ayrılan işçinin fiilen iş yerinde çalışması mümkün müdür?

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa geçici m.24/f.2’e göre ücretsiz izne ayrılarak nakdi ücret desteğinden yararlanan işçinin fiilen çalıştırıldığının tespiti halinde işverene, bu şekilde çalıştırılan her işçi ve çalıştırıldığı her ay için ayrı ayrı olmak üzere fiilin işlendiği tarihteki 4857 sayılı İş Kanunu m.39’da belirlenen aylık brüt asgari ücret tutarında çalışma ve iş kurumu il müdürlüklerince idari para cezası uygulanır ve ödenen nakdi ücret desteği ödeme tarihinden itibaren işleyecek kanuni faizi ile birlikte işverenden tahsil edilecektir.

İş yerinde çalışanlardan birinin Covid-19 pozitif olması hali iş kazası mıdır?

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.13’de iş kazasının unsurları sıralanmıştır. Buna göre iş kazası;

 a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,

c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

d) Bu Kanunun 4. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hale getiren” olaydır.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.3’de  “iş kazası”, “işyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen engelli hâle getiren olayı… ifade eder” şeklinde tanımlanmıştır.

Yine 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanun’u çerçevesinde, işverenin işyerinde gerekli koruma tedbirlerini alma yükümlülüğü bulunmaktadır. Ancak işveren, gerekli koruma tedbirlerine uygun davranmamış ve çalışan da işyerinde çalışması sırasında Covid-19 pozitif olması halinde; bu durum iş kazası olarak nitelendirilecektir.

Örneğin iş yerinde işveren tarafından gerekli koruyucu ekipmanlardan olan maskenin dağıtılmaması nedeniyle maskesiz çalıştırılan işçiye, iş yerinde başka bir çalışanın hapşırması sonucu Covid-19 bulaşması hali iş kazası sayılacaktır.

Yargıtay 2009 tarihli bir kararında da, Ukrayna’ya tır şöförü olarak giden bir işçinin H1N1 (domuz gribi) yakalanması ve döndükten sonra da hastalık geçirerek vefat etmesini, zarar derhal ortaya çıkmasa da illiyet bağı gerekçesiyle işçinin domuz gribi olma durumunu iş kazası olarak değerlendirmiştir.

Covid-19 sağlık çalışanları açısından iş kazası mı meslek hastalığı mıdır?

Meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleridir. Dolayısıyla hastanede çalışan hekimler, hemşireler, temizlik personeli gibi çalışanların hastane ortamında virüse yakalanmış olmaları halinde, bu durum meslek hastalığı olarak kabul edilmesi gerekmektedir.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.14/son hangi hastalıkların meslek hastalığı olarak kabul edileceğinin SGK tarafından çıkarılacak yönetmeliğe göre tespit edileceğini belirtmektedir. Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından çıkarılan “Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği”nin ekindeki meslek hastalıkları listesinde Covid-19 yer almamaktadır. Buna karşın listenin, D gurubunda bulaşıcı hastalıkların da meslek hastalığı olarak sayıldığı görülmektedir.

Tüm bunların yanında sağlık çalışanları açısında Covid-19’un meslek hastalığı olması için gerekli yasal çalışmalar TBMM tarafından sürdürülmektedir.

En son olarak TBMM Sağlık Komisyonu’nda tüm siyasi partilerin temsilcileri, Covid-19’un sağlık çalışanları için meslek hastalığı sayılması konusunda görüş birliğine varmıştır.

İş kazası veya meslek hastalığına yakalanan işçinin, işverenden talepleri neler olabilir?

Kural olarak işverenin, meydana gelen olaydan dolayı sorumluluğunun doğması için kusurunun bulunması gerekmektedir. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.4’de de, işverenin yükümlülüğü ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.

Dolayısıyla işverenin yükümlülüklerini yerine getirmediği takdirde işçinin işverenden maddi ve manevi tazminat talepleri olabilecektir.

Geçici iş göremezlik halinde; SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği ödeneceğinden, işverenden SGK tarafından ödenmeyen kazanç kaybı (sağlık çalışanları yönünden ayrıca performans geliri) maddi tazminat isteyebilecektir.

Kalıcı iş gücü kaybı halinde, iş kazası veya meslek hastalığına maruz kalan maddi zararlarını talep edebilir. Yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre kişinin, maddi bir zararı olmasa bile yaşadığı efor kaybı nedeniyle de maddi tazminat talep etmesi mümkündür.

Ölüm halinde ise; yakınlarının destekten yoksun kalma tazminatı ve ölümün neden olduğu yıkım nedeniyle manevi tazminat talep etme hakları doğacaktır.

About the author